Debate para promover igualdade de gênero e combate à discriminação será reiniciado em 2022

A Comissão de Organização dos Empregados (COE) do Itaú se reuniu com a direção do banco, na tarde da última sexta-feira (17), para retomar a pauta de reivindicações, especificamente nos temas diversidade, banco de horas e fechamento de agências.

“A destaque da mesa de negociação foi a apresentação, pelo banco, de um projeto que deu início ao debate de Diversidade na COE, para a construção de um ambiente melhor de trabalho”, avaliou o coordenador da COE do Itaú, Jair Alves.

A pauta da Diversidade é historicamente levantada pelos trabalhadores, que pedem a promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres, brancos e negros e o combate a toda e qualquer forma de discriminação contra as mulheres, identidades raciais, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e contra intolerância religiosa e política.

A agenda de diversidade do banco apresentada na reunião foi restrita a quatro pilares: gênero, raça, pessoas com deficiência e LGBTQIA+. “Consideramos importante o plano apresentado pelo banco, que diz respeito a várias questões que as bancárias e os bancários já vinham reivindicando. A mesa de hoje é um pontapé inicial, porque entendemos que a discussão do tema da Diversidade deve ser periódica, além de ser mais abrangente”, pontuou Jair Alves.

Entre as ações apresentadas pelo banco que alcançam os pilares gênero e raça, está a parceria com o Projeto Descubra, em Belo Horizonte, que atua para que jovens, em idade apropriada, sob a tutela do Estado (ou seja, que tiveram que ser afastados das famílias ou que foram abandonados por elas e vivem em abrigos públicos) sejam encaminhados ao mercado de trabalho. Por meio do Projeto, o banco capta colaboradores para o programa Jovem Aprendiz, alçando jovens negros, especialmente mulheres jovens e pretas.

No pilar LGBTQIA+ o banco apresentou uma agenda que inclui o respeito aos nomes sociais, implementação de protocolo de acolhimento nos ambientes de trabalho e questões que envolvem a saúde dos trabalhadores, com o treinamento de médicos para melhor atender pessoas trans. Já no pilar da população com deficiência, o banco destacou o aprimoramento constante da acessibilidade de ferramentas de trabalho e de treinamento.

“Apesar de o banco apresentar todos estes projetos, ainda não enxergamos o impacto de programas de diversidade nos locais de trabalho. São poucos negros e PCDs (Pessoas com Deficiência) na linha de frente no atendimento nas agências. Também falta diversidade nos cargos de Gestão. Outro ponto bem crítico no banco é a discriminação de pessoas com mais idade”, esclareceu Jair Alves.

O secretário de Combate ao Racismo da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), Almir Aguiar, também participou da mesa de negociação, destacando sobre o plano apresentado pelo banco: “São pontos que a gente já vinha discutindo com o banco. Na questão das pessoas com deficiência, por exemplo, a gente debateu com a Fenaban (Federação Nacional dos Bancos) pontos no sentido de adequar a legislação sobre acessibilidade; quanto a questão da mulher negra, evoluímos num acordo com a Fenaban a implementação de um programa de treinamento com os funcionários e o Sindicato do Bancários de São Paulo está com projeto muito importante, que é o ‘Projeto Basta!’, ampliado para várias federações e sindicatos do Brasil”, destacou Almir que também representa a diretoria-executiva da Contraf junto à Fenaban.

“O Projeto Descubra, em Belo Horizonte, tem a ver com debates que temos feito muito nos sindicatos, tanto que temos insistido na questão do Censo da Diversidade. O primeiro foi realizado em 2008, mostrando que o sistema financeiro tinha, naquele momento, apenas 19% de negros e negras. O Censo de 2014 mostrou que esse percentual chegou a 24,7%, devido também a políticas afirmativas do então governo Dilma, que ampliou o percentual de negras e negros nesse mercado de trabalho a partir de concursos. E, hoje, a gente não tem um número exato porque, no último Censo a gente acabou não tendo número suficiente de pessoas [entrevistadas], de acordo com o primeiro e o segundo, para que pudéssemos ter um diagnóstico mais preciso em relação à essa questão”, completou.

Almir Aguiar destacou ainda a importância de o banco compartilhar os dados sobre gênero, raça, pessoas com deficiência e LGBTQIA+ com os movimentos que representam as trabalhadoras e trabalhadores bancários. “Todos os pilares são pontos que precisam de discussão. As informações que o banco apresentou como, por exemplo, o fato de haver hoje mais de 4 mil funcionários com alguma deficiência, são importantes para que tenhamos dados claros para produzir ações cada vez mais eficientes em favor da diversidade”, ponderou. 

Demissões

Em mesa de negociação anterior, que ocorreu no dia 2 de dezembro, o COE cobrou do Itaú uma posição sobre demissões em agências de todo país. Os trabalhadores apontam que muitos desligamentos ocorrem pela cobrança de metas abusivas e avaliações de performance. Na reunião desta última sexta, o coordenador da COE Jair Alves alertou: “Pontuamos que somos contra o fechamento de agências e temos que garantir a realocação de funcionários dentro do banco. Em algumas localidades no país já temos problemas de superlotação de funcionários em algumas unidades. Até material básico está faltando, cadeira e mesa para o pessoal trabalhar”.

Banco Horas

O acordo de banco de horas negativas, firmado entre os representantes dos trabalhadores e o banco durante a pandemia, com vigência de dois anos, vence em agosto de 2022. “O banco nos apresentou o resumo de horas devidas e notamos que precisamos melhorar muito, pois ainda temos um número alto de funcionários devendo horas. Em dezembro de 2020, tínhamos 5.962 pessoas devendo horas. Agora, em dezembro de 2021, são 2.784 funcionários, uma redução de 53%. Esses números nos preocupam, pois o total de funcionários devendo mais de 400 horas – 764 colaboradores – ainda é muito grande”, frisou Jair Alves.

Segundo dados apresentados pelo banco na reunião, atualmente são 1.503 trabalhadores devendo entre 50 e 200 horas; 515 entre 200 e 400 horas; e 764 acima de 400 horas.

Fonte: Contraf_CUT